¿Cómo nuestras organizaciones abordan los derechos laborales? Una mirada desde el Bien Común

¿Están siendo estos respetadas cabalmente? ¿existe una coherencia y acción ética de las empresas en resguardar los derechos laborales que le permitan una verdadera protección a nuestros trabajadores? ¿Todo esto es expresado adecuadamente en los contratos de trabajo?

El desarrollo de la sociedad moderna está marcado por la irrupción de diversos procesos de transformación política, social, cultural y económica, los que han impactado en la base de la institucionalidad democrática, dando forma a nuevas relaciones de vinculación y de trato entre las empresas y sus trabajadores.

El marco jurídico de las relaciones laborales, se sustentan en la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como fuente de derecho internacional representada en sus convenios y recomendaciones, del mismo modo, esta subyace a los Derechos Humanos Laborales, los que son incluidos en la Declaración Universal de Derechos Humanos y sus pactos Internacionales (1966) de esta forma, se destaca dentro de este grupo de derechos laborales entre otros:

  • La libertad del trabajo y la prohibición de la esclavitud  y de la servidumbre.
  • El derecho al trabajo, la protección contra el desempleo y la protección contra el despido.
  • La prohibición de discriminación en el trabajo, la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.
  • La seguridad e higiene en el trabajo, la jornada máxima de trabajo, el descanso semanal remunerado.
  • La libertad sindical, derecho a huelga, el derecho a la seguridad social y asistencia médica, protección especial a menores de edad, mujeres trabajadoras, migrantes y minusválidos.

En nuestro país, el Código del Trabajo en su Título Primero (del Contrato Individual del Trabajo) en sus artículos 7-8-9-10-11 y 12 se establecen las normas generales, definiciones, formalidades, obligaciones y deberes mutuos, entre otras condiciones.

En evidencia de lo anterior, es importante revisar; ¿estamos dando cumplimiento a las formalidades mínimas que un contrato debe tener?, ¿pagamos una adecuada, justa y digna remuneración a nuestros trabajadores?, ¿otorgamos los descanso y espacios necesarios para una buena recuperación física y mental?

Con regularidad podemos apreciar que siguen siendo muchas las empresas públicas y privadas que dan cuenta de la fragilidad con que sostienen a sus trabajadores donde a las interrogantes mencionadas, asoma la verdadera precariedad en el cumplimiento de nuestros derechos laborales básicos, sin duda, la crisis social y la actual pandemia han revelado en nuestro país la profundidad de esta compleja situación. 

La esencia del cumplimiento de las leyes laborales es dar certeza, protección  y seguridad para una vida digna a cada uno de los trabajadores, por tanto, es necesario, tener una adecuada y justa remuneración en igualdad para mujeres y hombres en función de un mismo trabajo, es fundamental avanzar hacia un ingreso mínimo que este por sobre la línea de la pobreza, hoy, existen cerca de 900.000 trabajadores que reciben el salario mínimo (Fuente: Fundación Sol)

Por otra parte, las nuevas formas de trabajo que se han impulsado con más rapidez durante la pandemia, como lo es, el teletrabajo y el aumento de los emprendimientos digitales, serán parte de la nueva realidad laboral, misma que deben ser resueltas adecuadamente para no generar distorsiones y abusos en el desarrollo de estas acciones laborales, del mismo modo, frente al aumento de la informalidad laboral, carentes de contrato, debemos generar más y mejores empleos con enfoque de género, disponer de una legislación que favorezca la flexibilidad y movilidad laboral, siempre resguardando los instrumentos de protección y seguridad que dicta nuestra propia legislación y los tratados internacionales.

¿Cómo ve la Economía del Bien Común la formalidad en los contratos?

Desde la Economía del Bien Común (EBC) proponemos revisar estas variables con un instrumento que va más allá de las tradicionales forma de medición del éxito financiero de las organizaciones y que por tanto, se sustenta en los valores humanos, mismos que se encuentran en diversas constituciones como lo es, la dignidad humana, solidaridad, justicia, sostenibilidad medioambiental y democracia, esta herramienta que llamamos Balance del Bien Común que se expresa en una Matriz del Bien Común.

Será nuestra guía para gestionar y auditar el comportamiento y transparentar la acción ética de las organizaciones en el desarrollo de sus actividades, buscando corregir las alteraciones que el mercado y la economía neoliberal imponen sobre la naturaleza misma de la condición humana, la que debe ser resguardada para una sana convivencia en la aspiración de construir una sociedad mejor, más justa e igualitaria. 

Desde esa mirada los contratos se conciben como la forma de regular la cooperación entre la organización y las personas empleadas. Tienen una influencia considerable sobre las personas empleadas en su disposición a trabajar, su sensación de seguridad, y su bienestar. Permiten a las personas empleadas planificar a largo plazo y fomentan la conciliación entre la vida laboral y la vida personal (ej. cuidado y educación de los hijos, actividades sociales, cargos públicos, etc.)

Así también definen y marcan la remuneración digna (o salario digno) no se corresponde con el salario mínimo. El salario digno debe determinarse para cada ubicación de la organización, se puedan considerar los costes de vida de cada región.

Otro aspecto fundamental que los contratos deben definir en una entidad que se rige por la economía del bien común es el tiempo de trabajo es tiempo de vida. El uso eficiente y efectivo de la fuerza de trabajo puesta a disposición por las personas empleadas es una expresión directa de aprecio y trato respetuoso.

Los contratos permiten evitar la explotación, por parte de la organización y de autoexplotación por parte de las personas empleadas, de una situación de necesidad.

Matriz del Bien común 5.0, enmarcado en un rectángulo rojo c.2 Formalidad en los contratos de trabajo

Dentro de este marco las preguntas fundamentales son:

  • ¿Cómo se pueden adaptar nuestros contratos de trabajo a las necesidades individuales de cada uno y a la vez ser justos y solidarios?

  • ¿Cómo se determina si una remuneración es justa para cada trabajo?
  • ¿Cómo se remunera el trabajo realizado en la organización, y cuán transparentes son los principios que lo determinan?
  • ¿Cómo se asegura la organización de que todas las personas empleadas obtienen una remuneración digna acorde con los costes de vida de la región en la que viven?
  • ¿Qué posibilidades existen en la organización para que cada persona empleada pueda fijar su remuneración?
  • ¿Cuántas horas de trabajo se necesitan (realmente)?
  • ¿Qué influencias, tanto positivas como negativas, tienen las condiciones de trabajo reguladas en los contratos en el bienestar de las personas empleadas?
  • ¿Cómo se registran las horas y se reparten las cargas de trabajo en la organización?
  • ¿Qué papel tienen las horas extras en el éxito de la organización?
  • ¿Cómo se pueden ampliar las posibilidades de las personas empleadas de participar en la sociedad?
  • ¿Qué flexibilidad en el horario hay en la organización para que las personas empleadas pueden organizarse por sí mismas?
  • ¿Qué tipos de contrato laboral ofrece la organización?
  • ¿Qué medidas dispone la organización para garantizar la conciliación entre la vida laboral y personal?
  • ¿Puede garantizarse un salario digno para todas las personas empleadas? Si no es posible, ¿Qué razones lo impiden?  
  • ¿Qué rol juega el tiempo de trabajo “invertido” (presencialismo) a la hora de mejorar la carrera profesional y/o a la hora de valorar el compromiso de las personas empleadas?
  •  ¿Qué remuneración reciben becarios y estudiantes en prácticas?
  • ¿Qué riesgos tienen las personas empleadas temporales (ej. debido a la estación del año) y qué puede realizarse para mitigar ese riesgo?
  •  ¿La duración determinada de los contratos de trabajo se adecúa a los intereses de la organización y de las personas empleadas?

El desafío de las relaciones laborales modernas, debe conciliar los intereses individuales de sus trabajadores, sus aspiraciones, seguridad, bienestar y plasmarlos en los contratos y otros instrumentos que permitan condiciones óptimas y beneficiosa para ambos, una empresa con  remuneración equitativas en todo nivel, con horarios flexibles y espacios para un mayor desarrollo personal, una cultura organizacional pluralista, de trato justo y digno, abierta a la innovación y al desarrollo humano integral de acción horizontal, serán parte de los cambios que las  empresas  deberán enfrentar para transitar a un nuevo paradigma y de esta forma establecer organizaciones más humana, sociales y ecológicas.

LUIS CARDENAS

Luis Cardenas

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